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人才队伍建设的重点应锁定高层次
发布时间2013-06-25 16:19:58     作者:本站编辑    浏览次数: 次
“以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设,促进各级各类人才协调发展”,这是党中央、国务院根据我国人才队伍实际情况和国际人才竞争的发展趋势做出的一项重要决策。可以预见,采取重大措施,培养造就一批适应全面建设小康社会要求的杰出的政治家、军事家、科学家、理论家、文学艺术家、企业家以及其他各类优秀人才,将是当前和今后一个时期人事人才队伍建设首要的任务。 

一、 高层次人才的界定 

科学界定高层次人才内涵和外延是人才理论研究和实践的基础。内涵揭示高层次人才的特征,即什么样的人是高层次人才;外延界定高层次人才范围,即包括哪些人,数量有多少。做好这方面的工作,无论是对高层次人才成长规律的把握、队伍状况的分析,还是对人才评价标准的运用、人才政策和制度的创新都具有重要的意义。 

(一)高层次人才的特征 

什么是高层次人才?一般地说,所谓高层次人才是指在一个国家、一个地区或一个单位人才队伍中起骨干和核心作用的人才。高层次人才具有以下基本特征: 

1、高层次性。在各类人才金字塔结构中,高层次人才居于高端。 

2、类别性。有党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才,类别不同,界定标准不同。 

3、相对性。由于所处层次(国家、地区和单位)不同,划分标准也不一样。 

4、稀缺性。高层次人才的数量相对很少,属稀缺人才。“人才难得”,主要指高层次人才。 

5、动态性。一方面,人才自身不断发展变化,没有永恒的高层次人才;另一方面,人才类型和人才标准具有鲜明的时代性,随社会分工和时代发展而变化。因此,高层次人才队伍的构成是动态发展、有进有出、不断更新的。 

(二)高层次人才的外延 

界定高层次人才的外延,实际上是按照高层次人才的特征对人才金字塔结构的分切问题。 

在理论研究和人才实践中,确定高层次人才范围、数量,一般要考虑以下因素:一是要有广泛性与代表性,既要考虑各行各业,又要做到突出重点;二是要有合理的比例结构,是“百里选一”还是“千里、万里选一”,要考虑决策意图和经济社会发展目标;三是要考虑财力负担能力,即到底能给多大数量的人以重点支持;四是要考虑与国际接轨,在经济全球化的大背景下,高层次人才标准要有全球可比性。 

以专业技术人才为例,长期以来,在人事统计中,通常按照专业技术人才队伍的职务(职称)的能级结构,把具有高级专业技术职务的人员称为高级人才。到2002年底,这一层次的人才约有190万人。就全国人才队伍建设而言,是否重点掌握和培养这么多人需要进一步研究。没有重点就没有政策,国家高层次人才队伍的数量应在此基础上做出进一步的分切,可重点考虑具体以下五个方面的人才: (1)两院院士、杰出的哲学社会科学家和文学艺术大师;(2)各学术技术领域的带头人和在国际上有一定影响的科技帅才;(3)国家有突出贡献专家、国家主要科技奖励获奖者;(4)在关系国民经济和社会发展关键领域起核心作用或做出突出贡献的优秀人才;(5)百千万工程人才、863计划、973计划等重要项目的首席科学家、重大科技成果发明人、著名企业技术负责人。 

由于上述几个方面的人才相互交叉,绝大多数都已享受政府特殊津贴。因此,根据享受政府特殊津贴专家的数量,可以对国家高层次人才的数量做出测算。到2001年,享受政府特殊津贴的专家共有14.5万,但这些专家中有近11万人已达到退休年龄。包括延缓退休的部分知名专家在内,目前还在专业技术岗位上工作的实际上不超过5万人,占2002年全国具有高级专业技术职务人员总数的2.6%。建议国家高层次人才的数量大体控制在这个范围内。同时,各地区各部门参照这个范围确定本地区本部门高层次人才的范围和数量。 

二、高层次人才队伍建设存在的主要问题 

(一)体制上的问题。一是对高层次人才成长规律的研究和把握不够,分类分级选拔培养高层次人才的工作机制亟待建立;二是已经建立的一些制度,对象重叠、力量分散、缺少协调。近年来,国家和有关部门先后出台了一系列人才队伍建设的政策措施,比如建立了以有突出贡献专家、享受政府特殊津贴专家为标志的高层次人才选拔、激励和使用制度;实施了以“百千万人才工程”、“长江学者奖励计划”和“百人计划”为标志的学术技术带头人培养制度;建立以自然科学基金、杰出青年科学基金为标志的优秀人才资助制度,等等,所有这些,有力地推动了全国高层次人才队伍建设工作。但是,由于体制上的原因,这些制度和措施缺乏统筹规划,政出多门、条块分割,难以形成合力。 

(二)政策和措施上的问题。科学公正的人才评价机制尚未形成。比如在人才评价方面,有的地方过分强调发表论文的数量,致使科技人员急功近利,难有长远打算;符合各类人才成长规律特点的选拔、使用、管理和激励的政策体系亟待建立;对人才的投入偏低,工作环境、生活环境不到位。上海对近年引进的人才进行过一次调查,情况表明,高层次人才对工作环境、生活环境满意度普遍不高。 

(三)高层次人才队伍自身问题。一是杰出人才数量不多。能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席科学家凤毛麟角。哲学社会科学领域大师级人物健在的已经很少;二是年龄老化,如两院院士的平均年龄很高,后继乏人问题严重;三是结构不合理。基础研究领域多,工程技术人才少,在技术创新方面国际领先、有自主知识产权和核心技术的人才更少。 

三、高层次人才队伍建设应把握的几个原则 

对非常之人要用非常之策,高层次人才队伍建设要遵循以下原则: 

高层次人才队伍建设的原则: 

第一,政策导向和市场机制相结合的原则。政策导向和市场机制是调整和配置人才资源和人才资本的“有形”和“无形”的手。一方面,开发、使用好人才资源,必须引入市场机制,发挥市场对人才配置的基础性作用,另一方面,由于人才是最重要、最宝贵的资源,需要从国家和公共利益出发,对人才队伍特别是高层次人才队伍加强宏观管理。在高层次人才队伍建设中,政府应承担起以下责任:(1)对高层次人才队伍进行预测和规划;(2)制定不同类别高层次人才培养、吸引和使用的宏观政策;(3)决定重要人才的引进、使用;(4)根据国家重大工程(项目)的需要,组织调配各类急需的高层次人才;(5)对关系国家安全和国民经济命脉的重要领域的人才,制定和实施保障与安全措施;(6)通过对做出突出贡献人员的激励,引导人才活动和人才工作的方向。 

第二,培养与引进相结合的原则。自主培养人才与积极引进人才相结合是世界各国加强人才队伍建设的普遍原则和基本做法。当前,我国在激烈的人才争夺中面临巨大压力,总体上处于弱势。在这种条件下,引进战略科学家、科技帅才等高层次人才的难度很大,所以,高层次人才队伍建设首先要立足于自主培养和自我发展上。要始终把年轻人才的培养工作作为紧迫的战略任务,摆在各项工作的突出位置。吸引海外人才工作,要以此为基础,重点是国内紧缺、急需的高层次人才。 

第三,高层次人才队伍建设与人才队伍整体建设相结合的原则。人才类型多、层次多,具有相对性。从横向看,人才有类型之分;从纵向看,人才有层次之分,而且互相依存、上下承接。从这个意义上说,高层次人才队伍建设应该是包含纵横两个方向的系统工程。横向的要求是实施分类管理,即根据各类人才的不同特点和成长规律,研究制定不同的评价标准、培养方式、激励措施和管理办法,为各类优秀人才的成长开辟专门的通道;纵向的要求是实行分层管理,即以国家高层次人才队伍建设为核心,把其他层次的人才队伍建设都带动起来,形成多渠道、分梯级的高层次人才队伍建设工作格局,从上到下都要抓好高层次人才队伍建设工作。只有纵横结合,才能培养和造就以国家高层次人才队伍建设为核心,不同类型、不同层次人才全面发展的宏大的人才大军。 

第四,业务能力建设和职业道德建设相结合的原则。业务能力建设和职业道德建设是高层次人才队伍建设的不可或缺的两个方面,两个方面都要抓。业务能力不强,就不能适应经济社会发展和国际竞争的要求;职业道德不过硬,整个人才队伍就不能健康发展。高层次人才队伍建设是业务能力和职业道德并重的建设。 

四、加强高层次人才队伍建设的主要措施 

(1)建立科学的人才评价机制。人才评价是选人用人的基础,至关重要。在评价标准上,要抓紧研究建立一套体现各类高层次人才特点的、多元化的人才评价指标和参数体系。对党政人才要注重“群众公认”;对企业经营管理人才要注重“市场评价”;对专业技术人才要注重“同行公认”。在评价内容上,要更新观念,强调“以人为本”,注重实际贡献和所起的作用,重视发展潜力,不以“学历”论高低、不以“职称”论短长、不以“成败”论英雄。 

(2)实行动态管理。 所谓“动态管理”指的是对高层次人才的管理必须做到有进有出、优强汰弱、不断更新。为此,一是要建立定期考核制度。重点考核其学术技术发展情况、履行岗位职责情况或重大项目(课题)任务完成情况,并据此进行调整。二是建立“荣退制度”,比如在两院院士、有突出贡献中青年专家和“百千万人才工程”等制度中,对超过一定年龄以上的人员,除保留有关荣誉或待遇外,不再享有其他权利并承担有关义务。重要岗位和重大项目(课题)的领导人、首席科学家要有一定的任职年龄限制。这样做的目的是使国家高层次人才队伍始终保持合理的年龄结构,同时为优秀人才的成长开路。 

(3)形成有效的激励机制。采取特殊重大政策和措施,对高层次人才实行有效激励,不断增强高层次人才的成就感和责任感,激发各类各级人才的进取精神和竞争意识,这对人才队伍建设全面发展将起到巨大的提升作用,对进一步形成“尊重劳动、尊重知识、尊重创造、尊重人才”的良好环境也将产生重要的影响。 

根据高层次人才的特点,要做到有效的激励必须把握好以下原则:一是形式多样。可以是精神方面的,比如,要建立国家功勋奖励制度,对为国家做出突出贡献的高层次人才和其他各类各级人才予以表彰和奖励;也可以是物质方面的,比如要搞活分配制度,建立体现各类高层次人才特点和价值的薪酬制度,对其中做出突出贡献的给予重奖;还可以是环境和条件方面的,比如优先改善高层次人才的工作和生活条件,让优秀年轻人才优先得到培养和使用,各项基金资助项目对高层次人才予以重点倾斜等;还要重视情感激励,比如做好联系和服务专家工作,往往比单纯依靠津贴、福利等传统激励方式更有效。二是持续不断。鼓励多做贡献,再获重奖。比如,在科学基金资助方面,坚持“以人为本”,对已获得基金资助的人员特别是做出重大贡献或是具有冲击世界科技前沿潜力的杰出人才,要打破一般的基金评审方式,重点倾斜、提高强度、稳定支持,加速杰出人才成长和发展。 

(4)建立健全作用发挥机制。高层次人才是党和国家最重要的资源。最大限度地发挥他们的作用,是高层次人才队伍建设工作的中心环节。由于高层次人才在人才队伍中具有独特的地位,要在两个方面发挥好他们的作用:一是基于职业或岗位要求,发挥领军作用或带头作用,比如不断取得新成绩、做出新贡献、开拓新领域等等。二是基于国家和公共利益的要求,发挥为国家和社会提供公共服务的作用。为此,要建立和形成专家决策咨询服务机制;要研究制定组织调配的手段和措施,依托国家重大工程(项目)任务或重大事件,形成高层次人才快速集结、大力协同、群策群力的反应机制,充分发挥社会主义制度下“集中力量办大事”的优势;建立健全老专家、老教授推荐聘用机制。 

(5)建立战略性人才保障与安全机制。战略性人才是指担任重要专业技术职务的领导人才、掌握国家核心技术的关键人才,以及国防、科技、外交、经济、金融等方面的重要人才。在当前人才争夺日益激烈的环境中,如何既尊重这类人才成长发展的规律,又切实维护国家和公共利益,是当前人才工作中必须认真研究解决的重要课题。要从国家利益出发,抓紧建立战略性人才保障与安全机制。要采取特殊政策和措施,给予其充分的政治信任和优越的生活待遇,制定专门的流动管理办法。 

(6)实现信息化管理。高层次人才的管理信息化是人才队伍建设中的一项基础性工作。在当前条件下,通过信息化建设,实现以下四个目标:一是实现管理手段的现代化和信息化。比如对各类高层次人才的情况进行分析统计,为政府制定高层次人才队伍建设的政策提供依据。二是以国家高层次人才信息库为核心,实现与各地区、各部门所掌握人才信息的连接、反馈和互应,推动人才资源共享。三是在有条件的地区,开辟网络联系和服务专家的“直通道”。四是在切实维护高层次人才信息资源安全的前提下,有效开发高层次人才特别是离退休人员的智力和成果信息,形成成果和项目信息库,推动智力成果转化和人才“柔性流动”,为经济建设提供人才支持。(蔡学军/中国人事科学研究院)